Encontrando talento humano funcional en las organizaciones

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Muchas veces es importante compartir experiencias que han sido parte de nuestro  desarrollo, en este caso hablaremos de la historia de Marketing del Bueno (MDB), empresa que en sus inicios realizaba procesos de selección de manera orgánica e informal, aplicando principalmente redes de contactos propias, guiados por referencias de otros colaboradores o familiares, con débil estructura, y entrevistas que consistían en una conversación con una serie de preguntas espontáneas, ¡y un café!.

Se iban ubicando a las personas que pudieran cubrir necesidades que surgían de los avances en su emprendimiento, ¿Te resulta familiar este procedimiento de “selección de personal”?

Te ha pasado o ha ocurrido en tu organización que se “sabe” a dónde se quiere llegar, pero no precisamente el cómo o con quién. Diferentes personas dentro de MDB manifiestan que en sus etapas iniciales de operación desde Ecuador, dentro de su propio Big Bang, cuando el caos se estaba acomodando, y con la urgencia de cubrir puestos y necesidades, prevalecían estos elementos orgánicos de referencia y entrevista sobre otros aspectos importantes que luego se fueron priorizando con la experiencia. Es innegable el éxito obtenido en algunos casos, ya que varios de los colaboradores que ingresaron durante esta génesis aún forman parte de la organización y han dado frutos maravillosos.

En otras palabras, esa modalidad hasta cierto punto funcionaba, aunque carecía de fundamentos técnicos. Así ingresaron familiares, conocidos, la amiga de la amiga, y la participación de cada uno fue valiosa; sin embargo, algunos colaboradores se retiraron por diferentes causas, y obviamente, se ponía en marcha un nuevo proceso de búsqueda, que cumplía más o menos con las mismas características: informar a los amigos, conocidos o familiares, y entre tanto, encontrar un referido que cumpliera con los aspectos técnicos y, que tuviera esa chispa que hiciera clic con alguno de los miembros o unidades.

Muy probablemente es fácil que nos identifiquemos con este hecho, porque al principio en muchas organizaciones (indistintamente de su tamaño) especialmente el aspecto económico dificulta la posibilidad de llevar a cabo una inversión dirigida a procesos formales de selección de personal para formar equipos de trabajo; más aún, en el caso particular de emprendimientos y empresas medianas las personas que toman esta clase de decisiones suelen ser “multitareas” porque así lo requiere el propio contexto, por esta razón muchas veces dichas decisiones se toman sobre la marcha, en el caso de MDB así se iba aprendiendo y realizando ajustes en las falencias que se observaban.

¿Cómo superar procesos de selección de personal “orgánicos” de talento humano? o ¿Cómo superar procesos para formación de equipos “orgánicos” de talento humano?

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Esta dinámica orgánica, espontánea e informal continuó con resultados ambivalentes durante 3 años aproximadamente, y trajo como consecuencia la identificación de una necesidad: la evolución en el ámbito de la selección de personal, ya que algunas experiencias llevaron a tener una alta rotación e incluso, en casos más graves, la pérdida de clientes ocasionada por colaboradores que ingresaron por referencias, y con una entrevista informal que someramente buscaba conocimientos técnicos y no consideraba de manera práctica otros aspectos como habilidades blandas; y justamente gracias a  este aprendizaje se sentaron las bases para buscar asesoría profesional en el área de Recursos Humanos.

Así llega el acompañamiento de Buena Gente a la organización de la mano de un equipo de profesionales: psicólogos, orientadores, doctoras en Andragogía; quienes con metodología centrada en la persona (antropocéntrica), sustentada en valores organizacionales y personales, construyen rutas de acción para encontrar a “tu talento humano funcional”. Sería normal hablar de colaborador ideal, sin embargo, las ideas no siempre se aplican a la realidad, ya que la forma cotidiana en que se desenvuelve la vida suele ser contra intuitiva y alejada en muchas ocasiones de las hipótesis, percepciones y resultados que vamos manejando en forma de expectativas.

La experiencia con Buena Gente es diferente, puesto que al solicitar nuestro apoyo para cubrir una vacante, se inicia un proceso de:

    • Reconocimiento de la Unidad Solicitante como fuente de entendimiento de su dinámica relacional.
    • Identificación de los estilos de personalidad dentro del
    • Creación de un Mapa de la Unidad.
    • Comunicación permanente con el equipo.
    • Diseño del perfil del cargo desde una visión personalizada, técnica, que incorpora habilidades, fortalezas y valores que potencien la sinergia de los equipos, y privilegien la integración efectiva del nuevo(a) colaborador(a).

El proceso también implica la valoración del nuevo integrante del equipo, considerándolo en primer lugar, desde lo humano, para luego fortalecer su crecimiento personal-profesional en función de los objetivos empresariales. En esta acción sumamos esfuerzo, constancia, tendencias actuales, y realizamos un proceso sui géneris de selección de talento humano, partiendo de nosotros mismos como empresa, para ubicar nuestro próximo colaborador ajustado al perfil ideal del cargo requerido.

Lo que callan tus finanzas debido a la rotación de personal.

El impacto económico al cambiar a un colaborador, ya sea en un emprendimiento o en una empresa de gran tamaño, necesita ser atendido con la importancia que amerita, aunque es posible que muchos departamentos de talento humano o emprendedores no se hayan tomado el tiempo de analizarlo y calcularlo.

De acuerdo con algunos estudios como el de Deloitte Consulting se consideran 3 aspectos como:

    • Costo Directo para reemplazar a un colaborador.
    • Costos que pueden ser indirectos como la caída en las utilidades por cargo desierto.
    • Y finalmente, “el ahorro” temporal por salario que no se cancela.

Con estas categorías de estudio se concluyó que la rotación de personal impacta de manera significativa en la rentabilidad organizacional; por otra parte, y basándonos en nuestra experiencia también influye en las personas involucradas porque genera estrés y sobrecarga laboral.

Las pérdidas por reemplazos frecuentes de forma voluntaria pueden tener varias aristas, por ejemplo:

    1. Dinero: El gasto varía en función del salario del colaborador, por ejemplo: si gana 1.000 dólares anuales, entonces el costo por su reemplazo es aproximadamente de 920 dólares al tomar en consideración los costos asociados a búsqueda, entrenamiento y puesta a punto para el rol.
    2. Tiempo: representa un recurso no renovable que debe invertir el personal responsable de los procesos de selección, así como la unidad que solicita al colaborador, ya que debe usarlo en su entrenamiento, duración de curva de aprendizaje del nuevo colaborador y obtención de resultados esperados.
    3. Clientes: Según sea el rol que desempeña el o la colaborador(a), por ejemplo, en el área de ventas, muchas veces, dependiendo del servicio o producto que se entregue los clientes “son” del vendedor, por lo que su retiro o cambio puede implicar “que se vayan” con su ejecutivo.
    4. En decisiones importantes de la empresa: si el cargo es directivo, influye en las decisiones estratégicas inherentes al cargo, ya que deben pausarse causando retraso en actividades significativas, y, esto influye en la proyección y avances corporativos.

La Rotación de personal es la punta de un iceberg financiero negativo

Cambiar de personal reiteradamente en un cargo es un problema en sí mismo, por la inestabilidad que genera para el emprendimiento o empresa, así lo comentan la Directora Operativa y la Directora Financiera de MDB, ya que en su caso la alta tasa de rotación ocurrió (2019-2020) en tan solo un par de puestos relevantes como Community Manager y Content Manager, lo cual causaba problemas para la comunicación con la comunidad, clientes y potenciales clientes, sumado al estrés interno en el clima organizacional. Las pérdidas monetarias y el desgaste del personal, se hacían presentes.

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Humanización del proceso: Una de las formas para minimizar esta problemática

Con Buena Gente, hemos aprendido que es más favorable para la productividad empresarial contar con talento humano dispuesto, comprometido, con ganas de aprender y con habilidades personales cualitativas, a los cuales, después de su ingreso, se les fortalece su formación técnica en el área respectiva.

La transformación digital, la adaptación a la pandemia y sus secuelas, con la incorporación de la metodología híbrida, entre otros, exigen enfoques innovadores y equipos dinámicos que se adapten al cambio para resolver desafíos imprevistos.

El perfil profesional suma a la formación académica y técnica, cualidades y capacidades, habilidades denominadas “blandas” que debe poseer el (la) futuro(a) colaborador(a) en correspondencia con los productos o servicios que ofrece la empresa.

Realizar procesos de selección personalizados se transforma en un valor que evita verdaderos gastos en el futuro empresarial y mitiga riesgos financieros.

¿Dónde se reflejan las ganancias de esta modalidad de selección?

Como lo comentamos anteriormente, en nuestra experiencia hemos identificado algunas ganancias importantes:

    • Mayor visibilidad del futuro colaborador(a)
    • Incremento del nivel de empatía con la unidad solicitante.
    • Progresiva alineación entre valores institucionales y personales.
    • Mejora el clima laboral, porque brinda mayor estabilidad para el empleado y la organización.
    • Impacto en resultados a corto y medio plazo dada la facilidad de adaptación

En nuestra entrevista con la directora de Operativa y la Directora de Administración y Finanzas de Marketing Del Bueno, indican que todo lo anterior impacta positivamente en las finanzas de la empresa, ya que aumenta la productividad del personal, reduce el tiempo que se invierte en la adaptación del nuevo personal, permitiendo que los integrantes de la unidad solicitante continúen ejecutando actividades claves para el sostenimiento e incremento de la productividad en la empresa.

Evita caer en este tipo de errores que únicamente agotan y malgastan tus recursos humanos y financieros realizando procesos de selección de manera efectiva, tanto para tu equipo actual como para tu empresa.

Contáctanos y encamínate a cumplir los objetivos empresariales que has tenido en mente todo este tiempo.

Emir Giménez

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